+(420) 412 384 013 +(420) 720 998 468 info@dentalcare.cz
Menu
Mgr. Marcela Janíčková, Mgr. Kateřina Koželská
Hormed. s.r.o.
Zvládnutí obav ze změny – proces změny z pohledu jak příležitostí, tak ohrožení. Zvládnutí emocí.

Změna je pro spoustu zdravotnických organizací či subjektů stále velkou výzvou, ačkoliv se jí věnuje široká odborná veřejnost a manažeři těchto organizací mají k dispozici celou řadu odborných publikací a statí o tom, jak ji zvládnout.

Jedním z důvodů, proč se nedaří změnu implementovat,  může být i fakt, že jsou jednotlivé kroky a procesy vedoucí ke změně více zaměřeny na vyřešení operativních úkolů než na psychologické aspekty doprovázející tuto operativu. Zjednodušeně řečeno, klíčem k úspěchu  může být tzv. „lidský faktor“, který buď podpoří a urychlí nebo zbrzdí, případně i znemožní uskutečnit  proces změny.

V úvodní části našeho seriálu jsme se zaměřili zejména na operativní kroky, vedoucí k uskutečnění změny. Protože je změna vždy spojena s lidmi v organizaci a úzce souvisí se změnou chování a postojů lidí/zaměstnanců, chceme se
v tomto díle zaměřit právě na psychologické aspekty adaptace zaměstnanců na změnu. Zaměříme se také na to, jak zvládnutí a překonání negativních emocí může napomoci úspěšně a relativně jednoduše tyto změny přijmout.

PŘÍSTUP LIDÍ KE ZMĚNÁM
Obecně lze říci, že lidé změny nemají rádi a odpor ke změnám bývá přirozený. Primárně máme tendenci přemýšlet spíše o nevýhodách a vymýšlet tzv. katastrofické scénáře. Již samotnými myšlenkami o změně v sobě vyvoláváme pocity ztráty, nejistoty, ohrožení nebo nedůvěry.  Tyto negativní emoce jsou následkem toho, že se nám mění pro nás důvěrně  známé a ověřené status quo. Ztráta může být pociťována dokonce i v případě, že změna je celkově vnímána jako pozitivní. Rozlišujeme tři základní typy chování, projevující se v reakci na změnu. První je konstruktivní – spojený se zvídavostí, sebevědomím, otevřeností novému, odhodláním a ochotou riskovat. Druhé je nerozhodné – typické vyčkáváním  a konzervatismem. Třetí je vzdorovité chování – často bývá projevem úzkostnosti. Pro zdravotnické subjekty či zařízení je znalost těchto projevů důležitá. Jedinci s převážně konstruktivním chováním jsou pro organizaci žádoucí. Při implementaci změny je proto důležité posílit tuto skupinu lidí, zatímco skupina manifestující vzdorovité chování by měla být co nejvíce oslabena – ve smyslu intenzivní komunikace obav a potřeb této skupiny lidí, vytvoření jejich podpory a ovlivnění důvěryhodným a respektovaným „opinion lídrem“.

O tom, jak se lidé ke změně postaví, jak na ni budou reagovat, však rozhoduje velmi mnoho faktorů.

Podívejme se na některé z nich:
A. Obecný přístup ke změnám – velmi zjednodušeně můžeme lidi rozdělit do dvou skupin – na ty, kteří mají změny rádi, dokonce je mohou sami aktivně vyhledávat, vnímají je jako příležitost, možný zdroj nových zážitků. Do druhé skupiny patří ti, kteří mají rádi již zaběhnuté systémy. Prostředí, které znají a mají tzv. osahané, je pro ně zdrojem jistoty a bezpečí

B. Důležité je také subjektivní hodnocení  změny – pociťuji potřebu změny a je pro mě pozitivní, nepotřebuji ji a nerozumím jí a jejím zavedením něco ztrácím.

C. V jakém prostředí se nacházím z pohledu – firemní kultury, vnitrofiremní komunikace,fungování týmu – mám se o koho opřít, je někdo, kdo mi pomůže, kdo mi naslouchá, kdo mi případně poskytne rady atd.

D. Jsem aktivním účastníkem změny nebo jsem pasován pouze do role pasivního účastníka.

E. Předchozí zkušenost s již zaváděnými změnami .

Nejde zde o vyčerpávající seznam, ale z již výše uvedených faktorů je zřejmé, že jsou lidé ovlivňování ne jen jedním, ale kombinací těchto faktorů.

Klíčovou roli v celém procesu má vedoucí pracovník/manažer, který změnu iniciuje resp. dále komunikuje směrem ke svým podřízeným.  Velmi napomáhá, pokud jde o člověka, který má v rámci zdravotnického subjektu renomé a užívá důvěry a respektu svých podřízených či kolegů.

9 KROKŮ PRO ÚSPĚŠNÉ ZAVEDENÍ ZMĚNY
Jste v situaci, kdy potřebujete zavést změnu ve Vaší ordinaci, na Vaší klinice či jiném zdravotnickém zařízení?

CÍL ZMĚNY
1. Nejprve si dobře promyslete,  co je důvodem požadované změny resp.  jaký je ideální výsledek – cíl změny fungování vaší organizace. Zkuste si konkrétně popsat, co se děje, je-li změna uvedena v život, jak se chovají lidé, kteří jsou součástí této změny, jaký konkrétní dopad to má na vaše klienty/ pacienty, koho se ještě tyto změny dotýkají a jak mají tito lidé reagovat. Dále si zkuste odpovědět na otázku, jak poznáte, že tato změna byla zavedena, resp. dokončena – jak to poznáte vy, ostatní zaměstnanci, spolupracovníci a klienti.

ÚHEL POHLEDU
2. Dříve než začnete změnu komunikovat, podívejte se na ní očima lidí, kterých se tato změna týká – a to z pohledu toho, co jim tato změna přinese, kde mohou být příležitosti, čeho se tito lidé mohou obávat, co je pro ně omezující.

KOMUNIKACE ZMĚNY
3. Dobře si připravte formulace resp. sdělení směrem ke spolupracovníkům a podřízeným, změnu jim komunikujte z úhlu jejich pohledu, pomožte jim získat nadhled
a kontext celé situace (ne vždy je možné každému doručit touto změnou pro něj příležitost, pomoci zvládnout odpor ke změně může právě získání kontextu).

SMYSL PRO KAŽDÉHO ÚČASTNÍKA ZMĚNY
4. Vaše sdělení formulujte tak, aby dávalo smysl každému jednotlivému zaměstnanci, to jim pomůže získat pozitivní přístup a motivaci k tomu změnu respektovat a aktivně se do ní zapojit.

AKTIVNÍ HRÁČI
5. Udělejte ze svých kolegů či podřízených aktivní hráče, nestavte je do role pasivních účastníků procesu změny.

PODPORA A SPOLUPRÁCE
6. Buďte k vašim kolegům upřímní, nebojte se je požádat o podporu a spolupráci

POMOC LÍDRA
7. Nabídněte jim Vaši pomoc ať již v konkrétních úkolech či v možnosti dále s Vámi komunikovat.

RESPEKT
8. Respektujte, že každý to má se změnou jinak a ne všichni jsou okamžitě připravení měnit své zvyky a stereotypy.

ZPĚTNÁ VAZBA
9. Využívejte průběžně zpětnou vazbu od všech účastníků změny, nejen od zaměstnanců, ale také od klientů/pacientů.

Připusťte, že mít strach je přirozené a normální. Naučte se změnu komunikovat z pohledu příležitostí a také úhlu pohledu, co na změně zůstane stejné a měnit se nebude. To může vytvořit kotvu jistoty.

Přicházející změnu pomyslně rozdělte na menší úkoly a co nejdříve lidi zapojte do realizace prvních kroků. Akce lidi zaměstná a umožní jim vymanit se z vymýšlení krizových scénářů.

V dalším díle se podíváme na to, jak firemní kultura ovlivňuje zavádění změn a zároveň změny ovlivňují firemní kulturu.

Pin It on Pinterest

Share This
Odebírejte náš newsletter

Odebírejte náš newsletter

Přidejte se do našeho emailového seznamu a neuteče vám žádná novinka.

You have Successfully Subscribed!