Jsem velkým zastáncem individuálního přístupu k práci manažera či k roli lídra. Lidskou jedinečnost považuji za hnací motor společnosti. Z toho celkem jasně vyplývá, že nejsem příznivcem různých šablon, kuchařek a manuálů, podle kterých by lidé v řídících pozicích měli jednat. Někdy se však potkám s jednoduchým popisem postupů, které mohu přijmout a dokonce je považovat za téměř univerzálně platné. Nestává se mi to často, ale u Jacka Welche a jeho způsobu výběru lidí se mi to přihodilo. Jacka Welche asi netřeba představovat. Jeho velké úspěchy závisely jistě i na tom, nebo možná především na tom, jak přistupoval k lidem.
Z faktorů, podle kterých JW lidi vybíral bych chtěl zmínit především tři: Integrita, pozitivní energie (či myšlení) a vášeň (možná bych použil jako ekvivalent nadšení či zaujetí). Za sebe bych snad ještě dodal pracovitost. Banální, ale ne zcela obvyklá výbava všech lidí. To jsou, podle mého, rozhodující faktory, které od sebe odlišují různé jedince. A ještě cítím potřebu poznamenat, že pomocí „testů“ Jacka Welche jistě nebudeme vybírat řadové zaměstnance. Ne, že bychom třeba nechtěli, ale spíše bychom pak žádné neměli. Kritéria Jacka Welche se hodí pro výběr řídících pracovníků a lidí, kteří by měli něco budovat. Když se zamyslím nad svými kolegy a partnery, musím konstatovat, že mám štěstí na řadu lidí kolem sebe, kteří „testy“ JW splňují. Možná proto jsou naše společnosti tak úspěšné.
Radomil Bábek, Praha, srpen 2014
Výtah z článku z The Wall Street Journal Guide to Management: How to Hire New People
JAK VYBÍ RAT NOVÉ ZAMĚSTNANCE
Ve své knize „Winning“ autor Jack Welch (bývalý generální ředitel General Electric ) říká, že při náboru nových zaměstnanců začíná se třemi testy, které mu napomáhají vybrat toho správného kandidáta. Jedná se o test integrity, inteligence a zralosti. Test integrity, inteligence a zralosti „Lidé s integritou říkají pravdu a drží své slovo,“ píše v knize. „Berou odpovědnost za své činy, přiznají chyby a případně je napraví.“ Při pohledu na inteligenci je jasné, že není nutné se dívat přímo na vzdělání, ale spíše na „silnou dávku intelektuální zvědavosti se schopností vést další lidi v dnešním složitém světě“. Co se týče zralosti, Welch říká, že nemá nic společného s věkem. Spíše se jedná o stav, kdy člověk „vydrží pracovní honičku, zvládá stres s neúspěchy a umí si užít i ty nádherné okamžiky úspěchu s trochou radosti a s trochou pokory.“ Pouze tehdy, pokud kandidáti projdou těmito třemi testy, začne hodnotit pomocí metody „čtyři 4 E“.
Metoda „čtyři 4 E“
– Pozitivní energie (Positive Energy).Má kandidát schopnost zlepšovat se v činnostech a zároveň si užít změnu? Začíná den s nadšením a končí ho taky tak? „Lidé s pozitivní energií,“ píše Welch, „prostě milují život.“
– Schopnost povzbudit ostatní (The Ability to Energize Others). „Lidé, kteří povzbuzují okolí mohou inspirovat své týmy, aby se pokusily o nemožné,“ píše ve své knize. To vyžaduje především správnou kombinaci znalostí a dovedností v přesvědčování.
– Ostří (Edge). Welch to definuje jako schopnost učinit tvrdé ano / ne rozhodnutí. „Každý se dívá na problém z jiného úhlu,“ píše. „Někteří chytří lidé mohou analyzovat problémy s nejasným výsledkem, ale efektivní lidé ví, kdy přestat posuzovat a učinit těžké rozhodnutí. A to i bez kompletních informací.“
– Provedení (Execute), aneb schopnost dosáhnout při práci svého. Welch říká, že zkušenost ho naučila, že někteří lidé mohou být úspěšní u prvních třech E, ale stále ještě to neznamená, že dokáží dostat práci přes cílovou čáru.
Nakonec hodnotí své kandidáty podle jejich „vášně“. „Vášní,“ píše, „myslím upřímné, hluboké a autentické nadšení pro práci.“
Zdroj: http://guides.wsj.com/management/recruiting-hiring-and-firing/how-to-hire-new-people